Ydmyghed i ledelse

Jeg har netop kastet mine øjne på Lederwebs artikel “Forandringsledelse starter med dig selv”. Det er nærmest en undtagelse jeg har læst den – for på det seneste har jeg ofte undgået Lederwebs artikler fordi der i mine øjne er for meget “Sådan gør du…” over det, og for lidt videnskabelig ydmyghed. Det samme gælder den nævnte artikel.

Hvorfor skal man forstå meningen fra starten af?

Forandringen starter med, at du forstår meningen og har lyst til at gå forrest, når den skal føres ud i livet.

Ovenstående citat stammer fra artiklen, og den opsummerer meget godt hvad artiklen handler om. At forandringsledelse lykkes når du selv kan se meningen med forandringen, og igennem din egen mening kan formidle denne til andre. Jeg skal ikke sidde og afvise hvilken styrke en leders egen oplevelse af mening med en forandring kan have, men jeg vil gerne påpege at det ikke kun er en god ting selv at kunne se meningen. Faktisk er jeg langt hen af vejen størst fan af, at man netop ikke behøver at kunne se meningen med en forandring. Hvis man kan det, ligger svaret måske for tæt på ens nuværende opfattelse af omverdenen – til at forandringen rigtigt kan flytte noget.

I artiklen bliver der henvist til nogle spørgsmål man kan stille sig selv, for at styrke ens egen opfattelse af meningen, her er et par udvalgte eksempler:

  • Ved jeg hvor vi er på vej hen – kender jeg målet?
  • Er jeg i stand til klart og tydeligt at kommunikere målet?
  • Har jeg modet til at blive ved og ved og ved, også når jeg møder modstand?

Grunden til at jeg skriver dette indlæg, er fordi jeg frygter at ledere vil bruge ovenstående som et argument for at det er godt at have “set lyset”. Jeg tror det værste man kan gøre som leder, er at have en klar idé om hvilket mål man har og hvordan man kommer derhen INDEN man har lukket sine medarbejdere ind i dialogen. Jeg tror meningen skal findes i fællesskab, og i mine øjne giver artiklen det modsatte perspektiv, nemlig at hvis du bare har set meningen selv, skal medarbejderne nok følge efter (eks. “Er jeg i stand til klart og tydeligt at kommunikere målet?”).

Ledelsens paradoks

På mange måder rammer dette emne det paradoks, jeg ser som det mest centrale i moderne ledelse: Man skal kunne skabe retning men samtidig give plads – og de to ting følges ikke altid ad. Nogen snakker om hård og blød ledelse, jeg snakker om ydmyghed i ledelse. Der er ingen tvivl om at man som leder skal kunne stå inde for det arbejde man gør, det kræver at man kan se meningen med det hele, men når det kommer til forandringsledelse bliver man som leder nød til at give slip på at alting skal give mening, for hvis alting giver mening, udfordrer det os ikke nok og forandringen vil være for meget baseret på nutiden og ikke fremtiden. Vi skal have diskussioner om ting der ikke giver mening, vi skal begive os ud på usikkergrund, give kaos en chance netop for at udfordre hvad vi tror og ved – først da kan vi lave forandring der batter. Det kræver at man som leder mest af alt går til forandring med en ydmyghed, en ydmyghed der giver plads til at det ikke altid skal give mening for en selv. Man kan vel lidt kringlet formulere det sådan: Som leder skal det give mening for en selv at ikke alting skal give mening.

I artiklen bliver det nævnt at hvis man ikke selv kan se værdien af forandringen, risikerer man ens medarbejdere mister lysten til forandringen. Det er en reel fare. Omvendt nævner artiklen ikke noget om den fare der er i en leder, der lidt for godt kan se meningen med det hele, og derved ikke efterlader rum til sine medarbejdere (måske fordi lederen har læst man skal blive ved og ved og ved, også når der er modgang).

Det er på sin plads at slutte dette indlæg med en lille tekst fra psykologen Hurbert Hermans, som retter fokus mod de skyklapper mening kan give os mennesker: “Når først tingene har fået et navn, tror vi, at vi ved, hvad det er, vi taler om.”

Skriv et svar